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Bienvenidos a todos a la página web del grupo El cisne Negro. Este espacio ha sido creado por cinco maestr@s de diferentes especialidades y psicopedagog@s con el objetivo de aportar y compartir ideas, contenidos, reflexiones, etc. acerca de la educación y la orientación. Esperamos que os guste y disfrutéis del contenido de la página.


MODELOS DE ORIENTACIÓN
 
 El modelo Clínico o Counseling

Intervención directa, individual, preferentemente externa, preferentemente terapéutica o reactiva (una vez que ha surgido el problema), aunque también puede ser preventiva o de desarrollo.

Esta intervención es individualizada, “face to face”, se realiza mediante la entrevista a nivel cognitivo y emocional, con el objetivo de satisfacer las necesidades de carácter personal, educativo y socio-profesional de la persona.

La persona es quién realiza la petición de ayuda, y el orientador es quién asume la responsabilidad de ayudar, y se realiza complementariamente con la acción grupal, porque el grupo de ayuda y retroalimenta.

Las Fases serían:

1.      Solicitud de ayuda por parte del sujeto.

2.      Exploración/Autoexploración.

3.      Diagnóstico.

4.     Tratamiento en función del diagnóstico: establecer el plan de acción (consensuado con la persona).

5.      Seguimiento, que lo marcamos en los objetivos del plan.

                        6.        Evaluar el efecto de la acción.
Entrevista sería una relación interpersonal, programada, diseñada y estructurada, con una finalidad u objetivo: ayudar a la persona a entender y afrontar sus problemas creando un clima facilitador y bueno.
Elementos esenciales del counseling:

-         Escucha espejo.

-         Aceptación.

-         Comprensión y empatía.

-         Sinceridad.

 Aspectos generales que todo entrevistador debe recordar al realizar una entrevista:

 1. Hay que ser puntual.

2. Debe recibir al entrevistado con cordialidad, y llamándole por su nombre.

3. Debe hacer que se sienta cómodo.

4. Debe eliminar toda posible fuente de distracción.

5. La entrevista no debe dar la impresión de ser un interrogatorio: establezca un buen rapport con el entrevistado.

6. Haga preguntas claras y concretas utilizando el estilo más adecuado en el momento.

7. Asegúrese de que el entrevistado tiene acceso a la información que le solicita.

8. No desaliente nunca al entrevistado, nivele las expectativas.

9. Durante la entrevista, realice preguntas de contrastación, y utilice la reformulación.

10. Tener cuidado con el tiempo, sólo el que sea preciso y necesario 


MODELO SISTÉMICO
Este modelo se caracteriza por tener en cuenta a todo el contexto y no centrarse únicamente en el individuo.
Para la recogida de información se utiliza una herramienta llamada Genograma. Gracias a ésta es posible comprender como es el contexto familiar y las relaciones que se dan entre los distintos miembros de la familia. Por otro lado, esta herramienta se complementa con la entrevista, siendo ésta la técnica de intervención del modelo sistémico.
En este caso la entrevista no se plantea individualmente como en el couseling, sino que intervienen distintos miembros de la familia a la vez.
De esta forma, el modelo sistémico no se queda en el problema sino que va más allá de éste y del individuo.
Este modelo se nutre de muchas fuentes y es utilizado en la terapia familiar sistémica.
¿Qué es un sistema?
Como orientadores intervenimos en un sistema, con un grupo de personas que interactúan de forma dinámica entre sí. Desde la posición de cada persona en el sistema y teniendo en cuenta cómo se relacionan éstas, los miembros se influyen los unos a los otros.
CARACTERÍSTICAS DE LA TERAPIA FAMILIAR SISTÉMICA
-Totalidad o no sumatividad: Con esto se hace referencia a que un cambio tanto en la estructura como en el funcionamiento de la familia afecta a su totalidad. Por ejempo, si un hijo se independiza no sólo se produce un cambio en la persona sino que repercute en toda la familia.
Si el sistema cambia, también pueden variar las funciones que desempeñan los miembros dentro de ésta.
-Circularidad: ante un comportamiento del sujeto, las personas de su alrededor responden de una forma determinada que retroalimenta el comportamiento.
- Feedback: este término se refiere al tipo de respuestas que se dan en la familia. Dentro de un sistema debemos percibir como profesionales qué conductas se están reforzando y cuáles son las que se corrigen.
- Homeostasis: hay familias que tienden a la unidad, aunque no se lleven bien.
Otras familias por el contrario, se adaptan a los cambios.
LA COMUNICACIÓN EN EL MODELO SISTÉMICO
Este modelo parte de que es imposible o comunicar, ya que aunque no hablemos nos comunicamos con nuestros gestos, movimientos, silencios, etc. Así, el modelo sistema contempla dos niveles de comunicación:
-          Contenidos, que haría alusión a la comunicación verbal.
-          Relaciones, que hace referencia a la comunicación no verbal.
En conclusión, en el modelo sistémico se tiene en cuenta tanto el contenido como las formas de decir las cosas.
La importancia de la etapa evolutiva de la familia:
En las familias y demás sistemas hay fases evolutivas que como terapeutas se deben tener en cuenta. A terapia suelen ir aquellas familias que están pasando de una etapa a otra, ya que es en estos momentos cuando aparecen situaciones nuevas que afrontar y a las que la familia debe adaptarse.
SUBSISTEMAS FAMILIARES
Existen principalmente tres subsistemas dentro de la familia. El conyugal que haría referencia a la pareja, el parental que se refiere a la relación de los padres con los hijos y el filial, que contempla las relaciones entre los hermanos.
En la terapia se tendrían que evaluar los límites entre los diferentes subsistemas. Estos pueden ser difusos, rígidos o claros.
Al igual que los límites también se tienen que evaluar la posible existencia de inversiones jerárquicas o alianzas, ya que éstas no benefician a la familia.
EL GENOGRAMA
El GENOGRAMA es una representación gráfica de una constelación familiar multi generacional (por lo menos tres generaciones), que registra información sobre los miembros de esa familia y sus relaciones (información estructural y de funcionamiento). Su estructura en forma de árbol proporciona una rápida "gestalt" de las complejas relaciones familiares y es una rica fuente de hipótesis sobre cómo un problema clínico puede estar relacionado con el contexto familiar y su evolución a través del tiempo.




Coaching.
 
Se trata un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Hay muchos métodos, aplicaciones y tipos de coaching. El Coach decidirá que utilizar según la característica y necesidades del coachee. Entre sus técnicas puede incluir el uso de la Mayéutica, Dialéctica, Ironía, PNL y aplicarlas individualmente o a grupos a través de charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.
 
En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (es quien recibe el coaching) es la persona que cuenta con los recursos para cambiar las situaciones o su manera de ver el mundo y así lograr ser quien quiere ser. En vez de enseñar, el Coach ayuda al Coachee a que aprenda de sí mismo. En este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:
 
  1. Observar - La observación será fundamental para que el Coachee encuentre soluciones. A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas, creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le apoyen a construir los resultados que busca.
  2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.
  3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía para la toma de decisiones y acciones.
  4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica.
  5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.
  6. Acción comprometida - Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.
  7. Motivar máximo a tus oyentes.
 
Para llevar a cabo un proceso de coaching el profesional debe tener una serie de competencias y de habilidades de comunicación que se adapten a cada persona. Estas habilidades se suman a su propia formación. Además es necesario un manejo de las técnicas de resolución de conflictos, de negociación, de planificación estratégica, de habilidades de liderazgo y auto-liderazgo por otro lado, el profesional aplica la escucha profunda y el arte de la mayéutica, es decir hacer al cliente preguntas poderosas y retadoras. Saber la técnica y conocer la metodología es necesario para ejercer el coaching, pero la clave de un buen entrenador no está en los conocimientos de la técnica sino en sus habilidades personales, de escucha activa, compromiso, orientación al logro, etc. De esta manera resulta imprescindible el desarrollo del dominio humano.
 
Algunas criticas:
 
En la última década se ha observado el floreciente crecimiento de esta técnica, apareciendo múltiples profesionales y empresas dedicados al tema. Como muchas otras tendencias similares, se encuentran diversos resultados de su aplicación. A continuación, algunas de las críticas más popularizadas acerca del coaching:
  • No utiliza una metodología claramente definida. El gran y rápido crecimiento de la disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus servicios como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formación para ello. La inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la práctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominación del coaching, haciendo que la oferta sea muy heterogénea y en ocasiones poco seria.
  • El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.
  • El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante. La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre están salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.
  • Posiblemente por una falta de regulación oficial, hay mucha gente que ofrece coaching sin una formación especifica.


A continuación trataremos de explicar las características esenciales del
 
MODELO DE CONSULTA.
 
         Es un tipo de intervención indirecta en el que se da una relación entre dos profesionales de igual o similar status, un consultor (orientador o psicopedagogo) y un consultante (profesor, tutor o familias). En esta relación el orientador es experto en determinadas áreas y proporciona ayuda y/o asesoramiento al consultante para que éste intervenga, mejore sus relaciones con terceras personas (clientes).
 
Objetivos generales:
 
-          Ayudar a los consultantes a adquirir conocimientos y capacidades para solucionar su problema.
-          Ayudar a poner en práctica lo aprendido en situaciones semejantes posteriores.
 
Los papeles en el ámbito educativo son los siguientes:
 
-          El consultor suele ser el orientador.
-          El mediador suele ser el profesor-tutor (suele ser también el práctico de la intervención, actúa en función de las directrices que le dé el consultor).
-          El cliente es el destinatario final de la consulta (suele ser el alumno)
 
 
Fases:
 
1º Establecer una relación entre el consultor y el consultante
 
2º Analizar el conjunto de la situación clasificar el problema:
-          Realizar un análisis de datos para poder los objetivos tanto al consultor, como al consultante.
-          Los objetivos del cliente suelen ser los mismos que en cualquier otra situación. El consultante adquiere nuevas competencias como son el logro, la formación, las nuevas habilidades.
 
3º Análisis del problema y exploración de alternativas:
-          Una vez que conozcamos el problema hay que ver que estrategias son las funcionan mejor para solucionar el problema.
 
4º Establecer planes de acción
5º Poner el plan en práctica
6º Evaluar el plan.
 
 
     El modelo de consulta hace sus clasificaciones en función del ámbito en
que nos movamos:
-          Según su destinatario
-          Según su finalidad
-          Según el rol del consultor.
 
 
Dentro del modelo de consulta podemos destacar tres campos:
a) El campo de la salud mental,
b) El campo de las organizaciones
c) El campo educativo
 
 
Consulta colaborativa:
 
-          Son varios los profesionales que intervienen
-          El orientador se implica de forma directa en la intervención, como un miembro más del equipo educativo.
-          El consultor y consultante asumen una responsabilidad compartida en todos los aspectos del proceso de consulta.
-          El consultor proporciona algún servicio directo al cliente.

Mentoring


 

Origen del término:

En el poema griego de Homero, La Odisea.     “Mentor” es el nombre del sabio, guardián y consejero a quien Ulises deja a su hijo, Telémaco, al partir en su viaje épico.

Pudiendo parecerse al modelo de consulta, al coaching y al counseling.

Un mentor es “simplemente alguien que te ayudó a aprender algo que no hubieras aprendido, o que hubieras aprendido más lentamente o con mayor dificultad, de haberlo tenido que hacer por tu cuenta” Rey Carr (1999)

“La mentoría es un proceso interactivo de uno-a-uno en el que se desarrolla el aprendizaje (dirigido  o coaching) basado en la premisa de que los participantes tendrán:

  • Una experiencia similar (tutoría entre iguales), eliminando la relación de poder (superior/ subordinado)
  • Contacto razonablemente frecuente y tiempo suficiente para su interacción”.

 Ámbito de usos: empresa y educación, y en general en cualquier ambiente.

Fases:

-Primer contacto.

-Acuerdos o compromisos. (Porque no hay superiores).

-Desarrollo de acción reflexión y aprendizaje (ciclo de mentoría), análisis de necesidades.

-Conclusiones.



MODELOS DE PROGRAMAS

Concepto de programa en orientación
 
Un programa es:
 
  • Una acción continuada
  • Previamente planificada: intervenciones planificadas sistemáticamente
  • Con unos contenidos concretos
  • Encaminada a lograr unos objetivos. Estos surgen tras una evaluación de necesidades concretas de una o varias personas
  • Inmersa en un contexto espacio-temporal en el que se van a desarrollar
  • Implementada por un equipo de personas que voluntariamente trabajan en colaboración.
  • Para satisfacer unas necesidades
 
Elementos clave:
 
  • Acción desarrollada a lo largo del tiempo, no es puntual
  • Es una acción planificada
  • Parte de un contexto determinado
  • Esta orientada a la consecución de unos objetivos para satisfacer unas necesidades o expectativas concretas
 
Tiempo de desarrollo
 
Macroprogramas
Microprogramas
 
En relación en los contenidos
 
Personal/ Social
Académicos
Profesional
 
Fases del modelo de programas
 
  1. Fase inicial/evaluación de necesidades: Análisis del contexto e identificación de necesidades de un grupo de personas, expectativas y potencialidades. Recogemos información. La detención de necesidades: Hay una carencia, discrepancia entre el nivel que se tiene y al que hay que aspirar. Las circunstancias son relevantes, y os pueden ayudar a mejorar los programas de intervención.
 
  1. Formulación de objetivos: Derivados de las competencias que vamos a trabajar y de las necesidades
  2. Planificación del programa: Es la guía de actuación y debe estar escrito antes de la intervención.
    • Actividades
    • Estrategias
    • Responsabilidades
    • Recursos
    • Distribución temporal
 
  1. Ejecución: Tiene que ver con la evaluación, una de las fases mas relevantes y de las mas olvidadas.
  2. Evaluación
  3. Coste del programa: Económico, personal implicado en las fases del programa, fuentes de las que se obtuvo las subvenciones
 
Características del modelo de programas
 
La intervención por programas surge de su total integración y colaboración con la institución educativa y enlaza con el modelo de consulta.
Parten de las necesidades del centro y del contexto.
Los programas persiguen la consecución de los objetivos del centro
Los recursos del programa son los recursos del centro y su entorno
Son procesos de acción integrados en el curriculum del centro
Favorecen el trabajo en equipo del profesorado
La evaluación es básicamente formativa
Debe ser preferentemente proactiva, formativa, porque el papel de los alumnos/destinatarios es activo dentro de todo el proceso
La intervención por programas provoca cambios en la institución escolar, dirigidos a la mejora de la realidad educativa.
 
Valoración del modelo de programas
 
Ventajas:
 
  • Permite llegar a mas gente que el modelo clínico
  • Tiene un carácter mas preventivo
  • Piensa en todos los alumnos
  • No es una intervención puntual, no es reactiva, es una intervención planificada
  • Es una intervención sistematizada, estructurada, racional y funcional
  • Parte de la necesidad detectada en el contexto
  • Ayuda en el trabajo en equipo y favorece la evaluación
 
Limitaciones:
 
  • Exigencias en relación a la formación de todos los agentes, a las ganas de trabajar en equipo, la motivación…
  • El trabajo en equipo puede acarrear problemas. Si no se consigue desarrollar competencias de trabajo en equipo no se conseguirá nada
  • Flexibilidad en la estructura organizativa de la institución. El modelo de programas es mas costoso a la hora de coordinar espacios
  • Falta de arraigo o costumbre para trabajar por programas comprensivos
 
 
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